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Le contrat d’apprentissage concrétise un engagement réciproque entre le jeune dès 15 ans et l’entreprise. Il définit la relation de travail entre les deux partenaires pour la durée de l’apprentissage ; il est rempli par l’entreprise et signé par l’apprenti (et son représentant légal jusqu'à 18 ans) et l’entreprise. L’apprentissage peut débuter dès le 1er juillet.

Le contrat d'apprentissage fixe notamment:

  • le temps d’essai: généralement de 1 à 3 mois.
  • la durée de la formation: 2 ans pour l'AFP, 3-4 ans pour le CFC.
  • l'école professionnelle: selon le métier, les places disponibles et si possible, proche de l'entreprise ou du domicile de l'apprenti. 
  • le salaire: basé sur les recommandations des associations professionnelles et évolue en principe chaque année.
  • l'horaire de travail: pas plus de 9h par jour pour les jeunes jusqu’à 18 ans; s’aligne en principe sur celui des autres collaborateurs de l’entreprise. 
  • un certificat médicalexigé pour certaines professions. L'apprenti le transmet ensuite à son entreprise formatrice.
  • les vacances: 5 semaines pour l’apprenti jusqu’à 20 ans. Puis 4 semaines ou plus selon les conventions collectives et l'employeur.
  • les assurances accident et perte de gain
    assurance accident : conclue et payée par l’entreprise, 
    assurance perte de gain : pas obligatoire mais recommandée.

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Le Code des Obligations fait clairement la distinction entre certificat de travail (art. 330a CO) et certificat d’apprentissage (art. 346a CO), documents différents tant au niveau de leurs intitulés, que de leurs modalités de rédaction (contenu) et d’émission.

Si la personne embauchée sous contrat de durée déterminée ou indéterminée peut demander en tout temps un certificat de travail complet (décrivant la nature et la durée des rapports de service, ainsi que la qualité du travail accompli et sa conduite au sein de l’entreprise) et qu’à sa demande expresse il peut être réduit dans son contenu, il n’en ira pas de même pour l’apprenti. Certes, il a le droit lui aussi d’obtenir un document attestant de son activité, mais dans son cas il s’agit expressément d’un certificat d’apprentissage qui doit porter obligatoirement ce titre pour éviter toute confusion de sens.

L’apprenti n’a pas besoin de le demander. Il le reçoit automatiquement au terme de sa formation. Dans ce certificat, l’employeur se limite à indiquer l’activité professionnelle acquise et la durée de la formation (art. 346a al. 1 CO). Ce n’est qu’à la demande expresse de l’apprenti ou de son représentant légal que l’employeur émet également une appréciation sur les aptitudes, le travail et la conduite de la personne en formation (art. 346a al. 2 CO), à l’exclusion de toute autre indication, notamment les résultats aux examens de fin d’apprentissage.

Les règles de rédaction et d’émission ne vont pas dans le même sens. Elles sont inversées puisque le collaborateur reçoit un certificat long, l’apprenti reçoit systématiquement un certificat court.

Cette disposition est fondamentale. Elle permet à l’employeur de ne pas avoir à qualifier de fait les prestations de l’apprenant. Ce parti pris du législateur est très logique dans la mesure où l’apprenti a signé un contrat de formation et que c’est durant ce processus qu’il acquiert les compétences personnelles et professionnelles sur lesquelles doit se prononcer tout rédacteur d’un certificat de travail complet. On ne doit donc pas confondre un apprenti avec un employé autonome, déjà formé et engagé pour ses compétences/aptitudes. C’est une question de bon sens.

Lorsqu’à la demande expresse de l’apprenti, l’employeur rédige un certificat d’apprentissage complet, il devra, conformément au principe de la bonne foi, tenir compte des circonstances particulières de la formation, notamment le jeune âge de la personne en formation et/ou son inexpérience. Il convient par conséquent d’être particulièrement bienveillant dans la formulation des appréciations. La tolérance doit être de mise.

Pour éviter les contresens et tenir compte de la difficulté toujours croissante que rencontrent les personnes fraîchement formées à s’insérer dans le monde du travail, rien n’empêche l’entreprise formatrice de remettre spontanément une lettre de recommandation visant à mettre en valeur la personne formée.

Rédigé par A. Bonzon, présidente de la CFP Santé-Social Vaud

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La formation d’un AFP ASA peut être assumée par un CFC ASE, un CFC ASSC ou par des professionnels de formation supérieure et non par un CFC GEI. Par contre, il est possible qu’un CFC GEI participe à la procédure de qualification des ASA.

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L’OLT5 est entrée en vigueur le 1er janvier 2008 et a pour but de protéger la santé et la sécurité des jeunes de moins de 18 ans. L’OLT5 s’applique aux jeunes gens qui suivent une formation (donc aux apprentis), à ceux qui exercent déjà une activité professionnelle à titre principal, ainsi qu’à ceux qui effectuent des petits travaux pendant leur temps libre pour gagner de l’argent de poche (auxiliaires de vacances). L'entrée en vigueur de cette ordonnance au 1er janvier 2008 a remplacé le système de l’autorisation globale, dans laquelle, pour les domaines de la santé et du social, le travail de nuit ou de dimanche des jeunes avait été réglé en accord avec les partenaires sociaux.

Certaines professions, dont celles de la santé et du social, bénéficient d’une dérogation à l’interdiction du travail de nuit et du dimanche et n’ont dès lors pas besoin de demander une autorisation. Une Ordonnance déterminant les professions qui bénéficient de dérogations pour le travail de nuit et du dimanche a été élaborée par le département fédéral de l’économie :

  • Les professions concernées sont les ASSC, les ASE et ASA.
  • Le travail de nuit et du dimanche est admis dans les limites suivantes :
    • Dès 17 ans : 10 nuits par année et au maximum 2 nuits dans la même semaine.
    • Dès 17 ans : 1 dimanche ou jour férié par mois mais au maximum 2 jours fériés autres que des dimanches dans l’année.
    • Dès 18 ans : travail de nuit et du dimanche comme les autres travailleurs dans les limites de la LTr.
  • Les conditions suivantes doivent être remplies :
    • Le travail de nuit et du dimanche est nécessaire pour atteindre les objectifs de la formation professionnelle de base, et
    • l’encadrement par une personne qualifiée est assuré et
    • l’exécution du travail de nuit ou du dimanche ne risque pas d’avoir une influence négative sur l’assiduité du jeune à l’école professionnelle.

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Selon les horaires habituels de l’institution, les apprentis devraient travailler entre 41h30 et 44h30 par semaine, étant donné que leurs horaires s’appuient sur celui des équipes dans lesquelles ils sont intégrés. Les heures de suivi aux cours professionnels et aux cours interentreprises sont comprises dans le temps de travail.

Le nombre de jours de travail est au maximum de 5 comme les autres travailleurs, qui doivent avoir 48 heures de repos par semaine.
Les apprentis, bien que non soumis à la CCT, sont assujettis aux mêmes usages.

L’art. 10 de l’ordonnance du DEFR concernant les dérogations à l’interdiction du travail de nuit et du dimanche pendant la formation professionnelle initiale stipule que:

  • Les ASE, ASSC et AFP ASA en formation âgés d’au moins 17 ans révolus sont autorisés à travailler au maximum 2 nuits par semaine au maximum 10 nuits par an.
  • Les ASE, ASSC et AFP ASA en formation âgés d’au moins 17 ans révolus sont autorisés à travailler au maximum un dimanche ou un jour férié assimilé à un dimanche par mois mais deux jours fériés autres que des dimanches par an.

L’ordonnance 5 relative à la loi fédérale sur le travail (OLT5) prévoit quant à elle que l’apprenti a droit à 12 heures de repos quotidien.

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Dans le cadre de la signature d’un contrat avec un apprenti, l’employeur s’engage à assumer les éléments financiers suivants.

Salaire de l’apprenti
L’employeur paie le salaire de l’apprenti sur la base des recommandations de l’association faîtière concernée. La référence est mise à jour chaque année et se trouve sur le site de l’OrTra sous la rubrique «documents».

Frais à charge de l’employeur
L’entreprise formatrice met à disposition de l’apprenti le matériel nécessaire à l’exercice de la profession (art. 327 CO, art. 11 RLVFPr). Les articles 14 et 58 de la LVLFPr concernent le remboursement de frais différents qu’il convient de cumuler.

Art. 14 LVLFPr Remboursement des frais professionnels
1 Les prestataires de la formation à la pratique professionnelle versent un montant forfaitaire annuel de remboursement de frais professionnels de CHF 960.- (ou CHF 80.- par mois).
La contribution forfaitaire de l’employeur aux frais professionnels ne fait pas partie du salaire brut déterminant et, sur le plan fiscal, n’est pas imposée.

Art. 58 LVLFPr Coût accessoires
1 Les prestataires pratiques prennent en charge les coûts accessoires liés à la participation des apprentis aux cours interentreprises, notamment ceux relatifs au transport et aux repas.
Il convient à l’employeur de déterminer les modalités de remboursement de ces frais qui peuvent se référer à celles en vigueur pour tous les collaborateurs ou qui peuvent faire l’objet d’un règlement spécifique aux apprentis.
Ces frais ne concernent que la participation aux cours interentreprises (CI) et non pas les cours professionnels. Pour rappel, la participation aux CI est obligatoire.

Frais non à charge de l’employeur
Depuis 2009, c’est la FONPRO qui finance tous les cours interentreprises du canton.

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En cas de résultats insuffisants, l’école émet un préavis mais la décision finale appartient à l’employeur. Ce dernier peut décider de faire passer ou non l’apprenti dans l’année suivante.